Тип семинара:	Повышение квалификации
Даты проведения:	Ни одной даты не определено
Продолжительность:	4 дня / 30 часов
Организатор:	Центр повышения квалификации "Лидер" Город: Санкт-Петербург Адрес: м. Пушкинская, улица Введенского канала, д.7 Телефоны: +7 812 42 456 43
Место проведения:	Санкт-Петербург, ул. Введенского канала, д.7
Преподаватели:	Преподаватель будет определен позже
Стоимость:	35800 руб., за человека

• От управления персоналом к управлению человеческими потенциалом / инвестициями.
• Задачи и функции управления персоналом современной организации.
• Понятие стратегии и политики управления персоналом.
• Алгоритм выстраивания диалога с бизнесом.
• Форматы работы.

• Спиральная динамика развития культур/ компаний.
• Основные подходы к управлению.
• Новейшие тенденции в практике управления.
• Мышление, навыки и компетенции современного HR.
• Практики регулярного менеджмента.

• Эволюция функции подбора от простого рекрутмента до привлечения талантов.
• Понятие воронки подбора.
• Основные этапы привлечения талантов. Чем подбор отличается от отбора. KPI для процесса — анализ эффективности системы подбора персонала.
• Выбор оптимальной технологии: рекрутинг, эксклюзивный поиск, хедхантинг, прелиминаринг.
• Планирование потребности в персонале, методы определения потребностей.
• Профиль должности.
• Понятие и основные отличия: навыки (hard| soft skills), компетенции, знания, умения, способности.
• Привлечение.
• Подбор. Выбор оптимальной технологии.
• Отбор кандидатов. Определение количества этапов отбора, виды.
• Анализ документов кандидата: резюме, сопроводительные и рекомендательные письма.
• Виды интервью: по компетенциям, биографическое, ситуационное, проективное.
• Планирование и проведение интервью.
• Психологическое тестирование.
• Кейсы, центры оценки, тестирование – как инструменты отбора.
• Работа с рекомендациями.
• Делаем предложение кандидату, выход на работу.

• Зачем нужна адаптация и ее виды: производственная, социальная, onboarding и т.д.
• Основные психологические особенности адаптации.
• Основные элементы онбординг программы.
• Основные элементы введения в должность – производственной программы адаптации.
• Критерии успешности процесса адаптации.

• Управление по целям организации: постановка целей, каскадирование, балансирование, оценка.
• Оценка деятельности – шаги:
• Постановка целей. Использование SMART-методики.
• Отслеживание результативности: промежуточная оценка, ежегодная. Чем КПЭ отличается от задачи.
• Итоговая оценка: оцениваем, что (выполнение целей) и как (компетенции). Составление ИПР, тренингового плана.
• Понятие нормально распределения для оценки деятельности.
• Наиболее распространенные ошибки и трудности во внедрении процедуры оценки персонала.

• Кто такие таланты и когда нужно ими заниматься?
• Подход бизнеса к работе с талантами. Потребность в талантах. Результаты оценки деятельности персонала, как часть системы управления талантами.
• Понятие потенциала и работа с матрицей 9 box.
• Инструменты оценки и развития талантов. (Development center) Мотивация и удержание талантов.
• Succession planning.
• Mentoring & coaching.

• Правильный выбор инструментов под потребности: принцип 70-20-10.
• Микрообучение и самообучающаяся организация.
• Обучение как мотивация – софинансирование обучения.

• Обзор современных теорий трудовой мотивации.
• Причины демотивации сотрудников.
• Что такое справедливое вознаграждение, понятие совокупного дохода и что в него входит.
• Материальная и нематериальная мотивация.
• Из чего состоит система компенсаций и льгот.
• Как сделать справедливую систему компенсаций и льгот?
• Кафетерий льгот — современные практики.
• Как разработать системы премирования?
• Диагностика системы мотивации, мониторинг удовлетворенности персонала.
• Стратегии подкрепления правильного производственного поведения.
• Система вознаграждения персонала.
• Разработка системы должностных окладов, построение системы «грейдов».
• Разработка премиальной системы.
• Зависимость премирования от выполнения целей: компании, отдела, сотрудника. Определение ключевых показателей эффективности (KPIs).
• Соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников.
• Разработка социальных программ для персонала.
• Типичные ошибки в разработке системы мотивации.
• Определение эффективности системы мотивации в компании.

• Основные документы для HR: персональные данные, ЛНА и т.д.
• Risk management в HR.
• Социальная ответственность и Compliance (как соблюдение законодательства и правил компании).
• Защита интересов работодателя от неправомерных действий работников.
• Понятие дисциплинарного проступка.
• Правовые механизмы воздействия на работников, материальная ответственность. Типичные случаи злоупотребления работником своими правами.
• Типичные ошибки работодателя при взаимодействии с работниками.
• Правовые механизмы удержания ценных работников.
• Соглашение о лояльности: правовая природа, структура, основные положения, ученические договоры, соглашения об обучении сотрудников.
• Проверки трудовых инспекторов.

• Что такое бренд работодателя и как его построить?
• Кто такие амбассадоры?
• Что такое EVP, как и зачем с ним работать?
• Профессиональные рейтинги и премии — истина или ложь?

• Зачем HR нужны бизнес-показатели?
• Какие существуют бизнес-показатели, и как HR на них влияет.
• HR показатели и методики расчетов.
• Как собрать дашборд показателей?
• Бенчмарки в HR аналитике.

• Коммуникации на жизненном пути сотрудника.
• Каналы и форматы коммуникаций.
• Стратегия и тактика коммуникаций.
• Модель вовлеченности персонала.
• Зачем вовлеченность бизнесу?
• Цикл работы с вовлеченностью eNPS, Gallup и пульс опросы в работе с вовлеченностью.

• Оргструктура компании: драйверы численности и подходы к ее планированию.
• Понятие прямых (direct) и непрямых (indirect) сотрудников, для чего это и какое лучшее соотношение?
• FTE, HC- что это как это считать.
• Бюджет: основные статьи управления персоналом и ФОТ. Понятие overhead — админ-хоз расходы и как они влияют на себестоимость.
• Форкасты и аккруалсы — для чего они нужны?

• Понятие change management: основные роли, для чего необходимо.
• Кривая принятия изменений, работа с сопротивлением.
• Коммуникация, как важный фактор внедрения изменений, коммуникационный план.
• Подход для внедрения изменений с мах эффективностью: составление плана по основным 4 областям.

Заявка на участие в семинаре

– частное лицо	– организация
* Фамилия Имя Отчество:
* Контактный телефон:
E-mail:
Дополнительно:
* Код безопасности: