Обучение персонала не роскошь, а норма жизни компании

Для начала нужно определиться, что такое обучение и зачем оно нужно. Средняя школа даёт базовые знания по основным отраслям науки, а не жизненной практики. Также она готовит к следующей стадии – профессиональному образованию. Ещё одна особенность средней школы: большинству учащихся непонятно, зачем они там учатся. Далее – высшее или другого уровня профессиональное учебное заведение. Здесь уже появляются элементы самостоятельности выбора в зависимости от мотивов. Учат вроде бы по делу, методики преподавания более разнообразные, но опять же по учебникам. Как в школе, так и в ВУЗе учат зарабатывать хорошие оценки, а организации нужно совсем другое: чтобы люди после обучения начали лучше работать. Обучение персонала может и должно компании приносить свои дивиденды – по сути, это инвестирование средств предприятия в персонал, результатом которого должны стать те или иные улучшения, желательно – считаемые. Ещё один очень важный момент: корпоративное обучение – это сильный моральный фактор, проявление заботы компании о своих сотрудниках. К тому же корпоративное обучение влияет на качество персонала также, как и профессиональный отбор при входе в организацию. Сейчас серьёзное коммерческое предприятие не может обойтись без той или иной формы обучения или повышения квалификации персонала.

Как обычно подходят в современных компаниях к обучению персонала:

• отличившегося сотрудника в качестве поощрения отправляют на тренинг;
• менеджер по персоналу выбирает интересные, с его точки зрения, программы или предлагает сотрудникам выбрать то, что им необходимо;

• руководитель посещает "модный" бизнес-тренинг, который ему нравится и заказывает его для своей компании. Сотрудникам, как правило, тоже нравится, но затем возникает вопрос – каким образом и где применять полученные знания?Такие подходы свидетельствуют о спонтанном, а значит, не слишком эффективном выборе программ обучения для персонала компании.

На самом деле целью корпоративного обучения является достижение соответствия профессионального уровня сотрудников реальным бизнес-задачам компании. Поэтому, прежде чем начать обучение, руководству предприятия надо ответить на несколько вопросов.

ЗАЧЕМ УЧИТЬ?

Необходимо понять: чего ожидает компания от обучения своих сотрудников? Этот вопрос тесно связан с другим важным вопросом: какие цели стоят перед компанией на ближайшее время? Если же связи обучения персонала с этими целями не будет, то:

• деньги (кстати, немалые) могут быть потрачены зря и вся затея с организацией корпоративного обучения превратится в профанацию, даже если участники будут довольны;
• бизнес не получит никаких результатов;
• люди могут уйти из компании, если не получат возможности применять эти знания на практике.

Таким образом, обучение персонала должно быть обязательно связано со стратегией и конкретными целями бизнеса компании.

КОГО УЧИТЬ?

• Теперь можно выбрать приоритетную целевую группу для обучения. Для облегчения выполнения этой задачи следует разделить персонал на категории:
  
• 
  

• исполнители – сотрудники, выполняющие четкие действия, которые можно описать и стандартизировать. Задачи их обучения: обеспечение непрерывного производственного процесса, совмещение профессий, экономия;
  
• специалисты – сотрудники, хорошо знающие предмет своей работы и владеющие определенным набором инструментов. У них нет никого в подчинении. Задачи обучения таких сотрудников: внедрение новых технологий, совершенствование профессиональных навыков, расширение зон ответственности, формирование кадрового резерва;
• менеджеры – сотрудники, которые уже распоряжаются человеческим ресурсом для выполнения рабочих задач. Задачи их обучения: оптимизация деятельности подразделения и бизнес-процессов, создание предпосылок для делегирования полномочий, формирование управленческого резерва;
• топ-менеджеры – сотрудники, решения которых касаются не отдельного подразделения, как у менеджеров, а затрагивают бизнес в целом. Задачи обучения: внедрение новых стратегий, совершенствование управленческих и коммуникативных навыков.

ЧЕМУ УЧИТЬ?

После того, как вы выяснили бизнес-цели компании, поняли, каковы задачи обучения, знаете, кого в первую очередь будете обучать, надо более четко определить, чему же, собственно, учить и каков предмет обучения. Для этого лучше всего провести персонал через процедуру оценки в виде аттестации, интервью или анкетирования, результаты которой сравнить с планируемыми результатами обучения. Таким образом определяется разрыв между актуальной и желаемой ситуациями. Далее следует продумать, какие новые знания или навыки могут сократить такой разрыв. Это и будет предметом обучения.

КАК УЧИТЬ?

На следующем этапе нужно выбрать форму обучения и определить необходимые для этого ресурсы.

Под существующие задачи организации важно выбрать именно ту форму обучения, которая необходима и достаточна для ваших целей. Не стоит заказывать тренинг там, где нужно дать только знания. И наоборот, если есть потребность в навыках – не нужно читать сотрудникам лекцию.

КТО БУДЕТ УЧИТЬ?

Что более разумно - проводить внутрифирменное обучение силами отдела персонала и ведущих специалистов компании или при помощи приглашенных тренеров?
Какие задачи лучше ставить перед внутренним обучением: обучение базовым или стандартным навыкам большого количества персонала по одной и той же программе, особенно если компания часто меняет или набирает новых сотрудников.

Что лучше заказывать внешнему провайдеру: обучение по темам, содержание которых существенно зависит от актуального состояния рынка и достаточно быстро изменяется, обучение топ-менеджмента, а также когда необходимо объективное мнение эксперта со стороны о людях и процессах в компании.

В этой статье мы постарались ответить на вопросы: в чем смысл корпоративного обучения, с чего его начать, как понять, кого и чему надо учить в первую очередь, кто будет проводить обучение. Если обучение в вашей компании не будет разовым событием, и коллектив к этому привыкнет, то, помимо общего развития и достижения персоналом поставленных бизнес-задач, оно станет хорошим элементом корпоративной культуры.

И.Варфоломеева, Е.Султанова

Центр системного консалтинга "Формула Управления"