|
|
|
О проекте Информация Оставить отзыв Контакты Реклама на сайте
 // Семинары и тренинги / Управление персоналом / Архив / Кандидат как на ладони: техники оценки кандидата на собеседовании
| Тип семинара: |
Семинар-практикум |
|
| Даты проведения: |
Ни одной даты не определено |
| Продолжительность: |
2 дня / 16 часов |
|
| Организатор: |
Город: Челябинск
Адрес: ул. Дзержинского 93-Б офис 811
Телефоны: (351) 247-87-90, 236-66-20
|
|
| Место проведения: |
Челябинск, ул. Дзержинского 93-Б офис 811 |
|
| Преподаватели: |
Шостак Наталья Константиновна |
|
| Стоимость: |
9 руб., за человека |
Успех рекрутинговой работы зависит от того, насколько грамотно выстроена сама по себе система подбора, а также организована ее основная часть - собеседование, или интервью с кандидатами.
Собеседование - пожалуй, главный этап рекрутинга, это сердце подбора. Как показывает практика, именно на этом этапе совершается больше всего ошибок, влияющих на качество отбора персонала. Большинство руководителей, веря в собственную проницательность, не считают проведение собеседования сложной задачей. Но незнание того, как действительно должно быть проведено интервью, и что должно стать его результатом, часто приводят к тому, что вакансия заполняется далеко не лучшим кандидатом. По статистике кадровых агентств, 20-30% вновь принятых сотрудников разочаровывают руководителей компаний в течение года.
На собеседовании отношения кандидатов и интервьюеров похожи на дипломатическую войну. Одни пытаются скрыть свои недостатки, другие - до них докопаться. При этом год от года соискатели становятся все более искушенными. К их услугам обширная литература по подготовке к интервью , в которой дается много практических советов по технике поведения на интервью, а навыки самопрезентации оттачиваются ими до ювелирной тонкости. Некоторые кандидаты настолько убедительно выдают желаемое за действительное, что распознать их истинную сущность становится очень сложно.
Как же "раскрыть" подготовленного кандидата? Универсальных технологий, которые при проведении собеседования помогли бы стопроцентно определить степень соответствия заявленного действительности, выявить соответствие личных качеств и профессиональной компетентности требованиям работодателя, нет. Но существуют техники, использование которых позволит минимизировать процент неудачных решений. На тренинге "Кандидат как на ладони: техники оценки кандидата на собеседовании" будут рассмотрены две из них.
Цель: данный тренинг поможет развить и усовершенствовать навыки интервьюирования, пополнив арсенал оценочных инструментов интервьюера и опробовать их на практике.
Тренинг предназначен для:
• Руководителей всех уровней управления;
• Руководителей и сотрудников рекрутинговых агентств;
• Руководителей, которые подбирают персонал;
• Сотрудников кадровых служб компаний.
Тренинг позволит участникам:
• Повысить эффективность проводимых отборочных интервью и перейти от интуитивной оценки качеств кандидата к профессиональной оценке его соответствия позиции
• Более качественно подбирать персонал, быстро распознавая ключевые характеристики кандидата по речи и поведению, наблюдая за его реакцией на определенные вопросы
• Уметь получать в процессе интервью и анализировать необходимую информацию
• Умение систематизировать полученные результаты и давать объективную оценку, позволяющую снизить влияние субъективных факторов на принятие объективного решения.
Программа семинара-тренинга
Различные стили интервью и выбор стратегии его проведения.
• Интервью как метод отбора. Структура собеседования.
• Виды собеседований.
• Наиболее часто допускаемые ошибки при проведении интервью.
Практический метод оценки LAB Profile (лингвистическо-поведенческий профиль).
• Ознакомление с теоретическими основами и сущностью методики LAB Profile.
• Метапрограммы как отражение характеристик особенностей человека в речи и поведении:
1. Вид стандартов: референция внутренняя и внешняя. Способ принятия решений, ответственности, оценка событий
2. Направление мотивации. Чем больше кандидат мотивируется: выгодами или угрозами?
3. Способы мышления. Размер обобщения информации: глобальный/детальный.
4. Содержание деятельности: "люди" или "вещи".
5. Уровень активности: размышляющие или действующие. Как кандидат входит в действие?
6. Принципы сходства и различия в принятии решения.
7. Человек и коллектив. Предпочтения к рабочим отношениям и стиль работы в коллективе.
8. Ориентация деятельности. Кандидат "человек результата" или "человек процесса"?
9. Схема действий. Творческая направленность или действие по инструкции?
• ПРАКТИКА "Отработка навыков распознавания метапрограмм".
• Составление профиля профессии, должности, вакантной позиции на основе метапрограмм.
• ПРАКТИКА "Составление метапрограммного портрета должности".
• ПРАКТИКА "Определение метапрограммного портрета кандидата".
Поведенческое интервью по компетенциям. Модель "STAR".
• Поведенческое интервью. Особенности модели STAR.
• Критерии отбора: ключевые компетенции. Формирование шкал для компетенций.
• ПРАКТИКА "Анализ ответов кандидатов. Определение критериев оценки".
• Подготовка к интервью. Вопросы, помогающие собрать максимум нужной информации о кандидате.
• ПРАКТИКА "Определение и формулировка поведенческих вопросов".
• Сбор информации. Концепция - полный STAR.
• ПРАКТИКА "Сбор полной информации по компетенциям".
• РОЛЕВАЯ ИГРА "ИНТЕРВЬЮ" Практическая отработка технологии проведения поведенческого интервью по компетенциям.
• Оценка собранной информации и принятие решения.
• ПРАКТИКА "Объективная оценка и принятие решения".
• Применение методов оценки на различных этапах жизненного цикла организации.
Формат работы:
• Интерактивные мини-лекции: краткие теоретические сообщения и практические примеры
• Групповые обсуждения
• Практические упражнения в малых группах
• Деловые игры
В стоимость семинара входит:
• Авторский раздаточный материал
• Обеды и кофе-брейки
• Индивидуальные консультации за "круглым столом" по тематике семинара
• Именной сертификат
Нет отзывов в этом разделе |
|
|
|
