|
|
|
О проекте Информация Оставить отзыв Контакты Реклама на сайте
 // Семинары и тренинги / Управление персоналом / Архив / Школа менеджера по персоналу: система управления персоналом в организации
| Школа менеджера по персоналу: система управления персоналом в организации |
версия для печати |
| Тип семинара: |
Повышение квалификации |
|
| Даты проведения: |
Ни одной даты не определено |
| Продолжительность: |
5 дней / 72 часов |
|
| Организатор: |
Город: Москва
Адрес: г. Москва, бизнес-центр «Виктория Плаза», ул. Бауманская д.6, стр.2., в пяти минутах от м. Бауманская.
Телефоны: +7495 978 5522
|
|
| Место проведения: |
Москва, ул. Бауманская д.6, стр.2 (г. Москва, бизнес-центр «Виктория Плаза», ул. Бауманская д.6, стр.2., в пяти минутах от м. Бауманская. Всем участникам высылается подробная схема проезда на семинар.) |
|
| Преподаватели: |
Преподаватель будет определен позже |
|
| Стоимость: |
35900 руб., за человека |
Курс предназначен для: директоров по персоналу,
заместителей директоров по персоналу, менеджеров по персоналу,
руководителей и сотрудников кадровых служб.
Цель курса:
получить системные знания и навыки в области управления персоналом
современной организации, повысить уровень профессиональной
компетентности в использовании технологий и методов управления
персоналом.В программе:Система управления персоналом.- Цели,
стратегия и функции системы управления персоналом в организации.
Зависимость задач и функций HR-службы от стадии развития организации - Кадровая политика: понятие и определение. Цель кадровой политики
- Классификация
и краткая характеристика кадровой политики организации: пассивная,
реактивная, превентивная, активная. Открытая и закрытая кадровая
политика
Деятельность HR-службы в структуре компании.- Планирование и проектирование работы HR-службы. Определение целей и задач службы в системе целей и задач предприятия
- Цели, задачи и функции руководителя службы на каждом этапе ее развития
- Место
HR-службы в системе управления компании. Принцип взаимосвязанности и
разделения ответственности с другими управленческими единицами как залог
ее успешной работы - Проведение аудита системы управления персоналом в компании
- Регламентация
деятельности HR-службы: правила эффективной регламентации. Примеры и
разбор ошибок в написании положений о службе персонала (общего) и
положений по функциям (о найме, оценке, обучении и т.д.) - Бюджетирование системы управления персоналом: основные статьи бюджета, принципы его формирования
- Корпоративная (организационная) культура: диагностика, разработка, внедрение. Типы корпоративной культуры
Практикумы:
Кейс «Создание отдела персонала».
Кейс «Положение о службе управления персоналом».
Кейс «Создание бюджета затрат по персоналу».Модель профессиональных компетенций как основа построения системы управления персоналом.- Основные понятия модели профессиональных компетенций
- Типичное содержание модели профессиональных компетенций
- Взаимосвязь модели профессиональных компетенций специалиста и этапов его бизнес-процесса
- Критерии эффективности модели компетенций
- Принципы построения модели компетенций. Этапы создания модели компетенций
- Основные ошибки в формировании модели компетенций
Использование модели профессиональных компетенций.- Использование модели компетенций в процессе подбора и отбора персонала
- Использования компетенций для оценки эффективности деятельности сотрудников
- Использование компетенций для построения и реализации системы обучения и развития сотрудников
- Использование компетенций при формировании системы оплаты труда
Примеры Стандартных моделей компетенций.- Корпоративная модель компетенций
- Модель профессиональных компетенций для специалистов по продажам
- Модель профессиональных компетенций для руководителей
Практикумы:
Кейс «Формулирование профессиональных компетенций на основе бизнес-процесса».
Кейс «Ошибки в модели компетенций».Система подбора и найма персонала.- Основные
этапы системы подбора и найма персонала. Организация процесса подбора
между специалистом HR службы и представителями внутреннего заказчика - Источники набора персонала. Стандартные и нестандартные источники привлечения кандидатов
- Методы
проведения собеседования и интервью. Виды собеседований. Структура,
закономерности, типичные ошибки собеседований. Стресс – интервью. Его
особенности и ошибки проведения - Формулирование грамотного и корректного отказа кандидатам
Удаленный подбор персонала.- Выбор методов привлечения и отбора кандидатов в зависимости от конкретного региона
Система оценки персонала.- Внедрение системы оценки в общую систему управления персоналом. Документальное сопровождение оценочных мероприятий
- Аттестация персонала как особый вид оценочного мероприятия. Особенности аттестации
- Методы
оценки персонала: 360 градусов, ассессмент-центр, экспресс-диагностика,
формирование и использование профессиональных кейсов. Применение метода
критических инцидентов, проведение деловых игр в качестве метода
диагностики, тестирование и пр. - Выбор метода оценки в зависимости от задач оценки и возможностей службы персонала
- Техника конструктивной обратной связи после оценки. Связь оценки с вознаграждением и развитием персонала
Практикумы:
Кейс «Подбор методов оценки персонала».
Кейс «Проведение деловой игры в целях оценки персонала».Адаптация персонала.- Виды адаптации (психологическая, организационная, профессиональная)
- Формирование плана адаптации и плана прохождения испытательного срока
- Разделение ответственности за результат адаптации и прохождения испытательного срока между всеми участниками процесса
Обучение и развитие персонала компании.- Методы определения потребности в обучении персонала. Риски реактивного обучения
- Понятия «обучение» и «развитие» - принципиальное различие
- Виды и методы обучения. Выбор метода обучения в зависимости от целей и возможностей компании
- Процесс
организации обучения. Внутренне и внешнее обучение - целесообразность
выбора. Практика выбора провайдера внешнего обучения - Формирование матрицы обучения: практика учета всех необходимых составляющих для эффективного обучения
- Формирование бюджета на обучение – учет рисков и возможных «подводных камней»
- Оценка эффективности обучения: выбор метода оценки в зависимости от реальных возможностей
Кадровый резерв компании.- Кадровый резерв: цели создания, понятие и содержание
- Категории сотрудников для кадрового резерва
- Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв
- Выбор методов оценки сотрудников для зачисления в кадровый резерв
- Управление профессиональной карьерой сотрудников
- Кадровый резерв как инструмент удержания персонала
Практикумы:
Кейс «Формирование плана адаптации».
Кейс «Формирование матрицы обучения».
Кейс «Оценка эффективности тренинга».
Кейс «Формирование групп кадрового резерва. Программы обучения для кадрового резерва».Формирование и совершенствование эффективной системы мотивации персонала.- Составляющие системы мотивации персонала: материальная и нематериальная мотивация
- Принципы, обеспечивающие основу для создания эффективной системы мотивации персонала
- Факторы, влияющие на эффективность системы мотивации и оплаты труда
- Критерии эффективности системы мотивации
- Практическое применение мотивационных теорий в системах оплаты труда
Система материальной мотивации персонала. Принципы построения системы мотивации и оплаты труда.- Постоянная часть оплаты труда
- Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Принципы построения и условия применения
- Система грейдов. Принципы построения. Методы разработки (HAY, Mercer, Watson Wyatt
- Иные системы оплаты труда (Рейтинговые системы оплаты труда, Оплата труда на индивидуальных условиях найма)
- Система доплат, надбавок и льгот. Принципы построения и условия применения
- Совершенствование системы постоянной части заработной платы
- Опыт применения в различных компаниях
Система вознаграждения. Переменная часть оплаты труда.- Основные элементы системы премирования
- Традиционные и нетрадиционные виды премирования
- Порядок и условия премирования, требования к показателям премирования
- Структура премиальных выплат в разрезе должностей
- Показатели, используемые для оценки эффективности и мотивации персонала
Построение
эффективной системы премирования в соответствии с системой ключевых
показателей эффективности (Key Performance Indicators).- Определение KPI
- Плановые и целевые значения показателей эффективности
- Формирование и распределение премиального фонда
- Учет индивидуальных и коллективных результатов
Формирование системы социальных льгот (социальный пакет).- Принципы построения системы социальных льгот и условия их применения
- Примеры применения в российских и западных компаниях
Нематериальная мотивация персонала.- Основные составляющие нематериальной мотивации персонала
- Моральная мотивация. Современные мотивационные подходы
Регламентирующие документы системы мотивации персонала.- Положение об оплате труда и премировании
- Должностная инструкция
Практикумы:
Кейс: «Формирование системы мотивации для сотрудников разного мотивационного типа».
Кейс: «Оценка должностей бально-факторным методом. Разработка системы грейдов на предприятии».
Кейс: «Разработка системы премирования на основе системы KPI».
Кейс: «Формирование программ нематериальной мотивации».СКИДКИ: При участии двух и более сотрудников от одной компании предоставляются скидки по оплате: 2 человека и более – 7%.В стоимость обучения входит: методический материал, обеды, кофе-паузы.По окончании обучения выдается Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации в объеме 72 часов.Региональным клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения обучения.
Нет отзывов в этом разделе |
|
|
|
